“Tradicionalistas” (nacidos antes de 1946), “baby boomers” (nacidos entre 1946 y 1964), “generación X” (nacidos entre 1964 y 1979) y “generación Y” (también llamados “millennials” o “net generation”, nacidos entre 1980 y 1996) han crecido en entornos diferentes, comparten valores diferentes y entienden el trabajo también a su manera.
Los “tradicionalistas” comparten valores de disciplina, austeridad, esfuerzo, lealtad y compromiso. Es común en esta generación encontrar personas que han realizado toda su carrera laboral solo en una empresa. Han podido establecer claramente el límite entre el trabajo y la vida personal y al momento de llegar a su retiro suelen vivirlo como tal, o sea sin ocupaciones relacionadas con el trabajo. Las personas de esta generación ejercen o han ejercido profesiones u oficios con una clara delimitación: médico, abogado, carpintero, etc.
Los “baby boomers” le deben su nombre al hecho de haber nacido en un contexto marcado por el fin de la segunda guerra mundial y el boom de la natalidad. Conciben a la educación como medio de progreso. A diferencia de los tradicionalistas “el tener” una profesión se vuelve indispensable. Se incorpora al mundo laboral la mujer como profesional. Por primera vez se habla del término de work – aholic (adictos al trabajo) siendo este aspecto muy característico de esta generación. Son ambiciosos, optimistas y se oponen a los valores tradicionales. Les gusta trabajar y dejar huella. La edad del retiro se vive como una posibilidad de seguir trabajando.
Llegamos a la “generación X” y sobresalen el individualismo, el escepticismo y la rebeldía. Se trata de la primera generación criada en hogares en donde ambos padres trabajan o han trabajado. El profesional de esta generación cree en sí mismo y en su marca personal más allá de la organización en donde trabaje (self branding). Son ciudadanos de mundo, hablan idiomas y siguen especializándose una vez culminado sus estudios profesionales. Creen en lo inmediato y no generan planes a largo plazo. Valoran el equilibrio entre la vida personal y la laboral. No obstante, si se tienen que quedar a trabajar después de hora lo aceptan y lo interpretan como un acto de compromiso.
La “generación Y” se considera quizás la más auténtica y al mismo tiempo la más “conflictiva”. Practican los valores de la solidaridad, el respeto por la diversidad, la justicia y el medio ambiente. Existe un excesivo culto por la inmediatez y lo virtual. Viven la tecnología con naturalidad. Están siempre conectados y pueden trabajar en cualquier momento o lugar. Se comprometen y son leales consigo mismos, no con las organizaciones en donde trabajan. Buscan el balance entre vida personal y laboral, triunfando la primera sobre la segunda. Buscan trabajos que los desafíe y además los divierta. No existen proyectos a largo plazo. El dinero no es lo que más motiva a esta generación. No creen en el sacrificio para alcanzar los objetivos. Necesitan autonomía y feedback permanente.
Ya te identificaste con las características de tu generación?
Últimamente se habla mucho sobre la convivencia generacional y la forma de gestionar las diferencias y esto es porque la “generación Y” se ha incorporado al mundo laboral de una forma que ha generado ruidos en la manera en cómo se hacen las cosas en las organizaciones. Los códigos de la misma aún resultan incomprensibles si se trata de entenderlos desde la mirada de otras generaciones.
El reto de las organizaciones actuales consiste justamente en repensar sus prácticas de Recursos Humanos, teniendo en cuenta las diferencias y los desafíos a los cuales nos exponen las nuevas generaciones. Es una tendencia. Hacia el año 2020 más del 50% de las personas económicamente activas serán generación “Y” y generación “Z” (ésta última corresponde a la generación de personas nacidas desde 1997 y que recién en este año se están incorporando al mundo laboral), por lo que lejos de negar este hecho tenemos que repensar nuestras prácticas de gestión de personas con un punto de vista innovador y creativo.
En conversaciones sostenidas con personas que dirigen empresas en Mendoza, suelo observar cierta resistencia hacia la “generación Y” y en cierta forma comparto la mirada. Sin embargo, al analizar en detalle el asunto, creo que el análisis lo hacemos desde otra generación, compuesta por valores, vivencias y formas diferentes de hacer las cosas, entre ellas trabajar.
No se trata solo de adaptar las organizaciones a las nuevas generaciones. Los “millennials” también deben entender que están comenzando su carrera laboral y por lo tanto también deben adaptarse a los códigos de las organizaciones en donde trabajan.
Quedate atento a las próximas entregas de Humany en donde vamos a contarte sobre prácticas específicas de RRHH en materia de selección, desarrollo y retención aplicado a cada una de estas generaciones.